Guia completo de People Analytics para RH: Entenda Tudo

Uma gestão orientada por dados já é a realidade de diversos setores dentro de inúmeras empresas, e a gestão de pessoas não poderia ficar para trás. Quem atua no departamento já deve ter escutado algo sobre People Analytics para RH, um processo de coleta, organização e análise de dados.

Mas você realmente sabe o que é esse método, como ele pode ajudar na rotina do departamento e como colocá-lo em prática? Neste guia completo, listamos tudo o que o RH precisa saber sobre o assunto e como esse tipo de análise pode fazer a diferença na tomada de decisões e em uma gestão mais estratégica. Tem interesse no assunto? Então continue a leitura.

O que é People Analytics? 

People Analytics é um método de análise de dados que aplica estatística, tecnologia de ponta e expertise para ajudar na tomada de decisões da gestão de pessoas.

O processo consiste na coleta, organização e análise de dados sobre processos e colaboradores e auxilia o departamento de recursos humanos a antecipar tendências e aprimorar sua gestão estratégica.

Assim, essa técnica permite uma análise mais profunda sobre o capital humano e ajuda a mensurar o engajamento, a produtividade e a satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho.

O People Analytics, portanto, é uma ferramenta importante para a solução de problemas dentro do RH, isso porque, ele pode ajudar a investigar e identificar fatores como baixa produtividade, baixo engajamento, dificuldades de retenção de talentos e queda na satisfação dos clientes.

Embora o People Analytics para RH esteja constantemente relacionado à tecnologia de ponta, ele não necessariamente precisa ser aplicado utilizando a inteligência artificial. A coleta de dados pode ser feita por meio de diversas fontes, como redes sociais, metadados e até mesmo as informações que o setor já dispõe sobre os colaboradores.

Depois de coletados e organizados os dados, o RH deve cruzar as informações para validar hipóteses e encontrar soluções. Esse tipo de análise fica muito mais simples quando o departamento dispõe de uma ferramenta tecnológica, contudo, se a empresa ainda não fez esse investimento, a equipe já pode começar a experimentar o método de forma manual para, então, buscar um aperfeiçoamento.

Como surgiu o termo People Analytics?

Não se sabe ao certo qual foi a primeira empresa que utilizou o big data no setor de RH, no entanto, o termo People Analytics surgiu com o Google em 2007.

Na época, a organização estava em uma crescente expansão, dobrando de tamanho a cada ano. Nesse cenário, a companhia sentiu a necessidade de gerenciar melhor os dados dos colaboradores para embasar suas decisões.

Foi então que a equipe de análise de dados do RH começou a crescer e a companhia decidiu dar uma nomenclatura própria para o setor. Seguindo o mesmo padrão do departamento de recursos humanos, que era chamado de People Operations (Operações de Pessoas), criou-se o termo People Analytics (Análise de Pessoas).

Em quais funções do RH o People Analytics pode ser aplicado?

O People Analytics é uma ferramenta criada para melhorar a gestão de pessoas em toda a jornada do colaborador. Ele pode ser utilizado em diferentes processos do RH, diminuindo a rotatividade, atraindo talentos e melhorando a performance do time como um todo.

Assim, seu propósito é tornar o RH mais eficiente e voltado para dados, melhorando seu potencial de crescimento e a importância do setor dentro da organização.

A seguir, vamos explicar melhor como esse método pode ser utilizado em diferentes funções da gestão de pessoas.

1. People Analytics melhora a performance do time

Por meio da análise de dados o RH consegue, por exemplo, identificar quais competências e habilidades fazem com que o colaborador tenha um melhor desempenho na posição que ocupa. Além disso, é possível cruzar diferentes informações, encontrando pontos em comum nos profissionais de melhor performance.

Dessa forma, você consegue identificar fatores que melhoram o desempenho e a produtividade, auxiliando a equipe no treinamento e desenvolvimento dessas habilidades e garantindo melhores resultados para o negócio.

2. People Analytics permite retenção de talentos

Conhecer a fundo seus melhores colaboradores também é uma forma de retê-los e minimizar as taxas de turnover. Tenha em mente que reter seus talentos é uma estratégia importante para cortar custos do RH e garantir mais produtividade.

Assim, você pode utilizar a análise de dados para entender os principais motivos de desligamento e criar planos de ação para evitá-los. Para isso, leve em consideração informações como dados de engajamento, relacionamento com o gestor, performance, faltas e até mesmo e-mails ignorados.

Muitas vezes, o colaborador pode estar sobrecarregado ou mesmo tendo conflitos diretos com a liderança. Nesses casos, com o embasamento obtido, o RH pode resolver facilmente a situação sem que o profissional precise pedir demissão.

3. People Analytics otimiza recrutamento e seleção

Avaliando seus colaboradores com base em diferentes variáveis como performance, comportamento, processos e até mesmo dados demográficos, é possível identificar competências e características importantes para novos processos seletivos e criar um “candidato ideal”.

Imagine, por exemplo, que por meio do People Analytics para RH, você identificou que colaboradores com nível intermediário de inglês garantem melhores resultados em vendas e negociações. 

Dessa forma, é possível criar processos de recrutamento mais direcionados e compatíveis com o que foi obtido na análise de dados, criando filtros e otimizando o tempo. Esse tipo de análise pode, inclusive, ajudar a identificar o fit cultural do candidato e garantir contratações assertivas, minimizando a rotatividade de pessoal.

4. People Analytics melhora o clima organizacional

Associado às pesquisas de clima, o People Analytics também pode ser utilizado para mensurar a percepção dos colaboradores sobre o ambiente da empresa e melhorar o engajamento e a motivação da equipe.

Isso porque, analisando os dados obtidos nesse tipo de pesquisa, o RH consegue pensar em planos de ação mais efetivos, identificar conflitos ocorridos e colaboradores que possam estar impactando no clima ou atrapalhando a eficiência da equipe.

5. Treinamento e desenvolvimento

Por fim, o People Analytics é uma importante ferramenta para analisar pontos de melhoria e deficiências no time, auxiliando o RH a identificar colaboradores com baixa performance e a criar planos de desenvolvimento individual para esses profissionais.

Além disso, com base na análise de dados, é possível elaborar cronogramas de treinamento e capacitação mais efetivos e que realmente supram a demanda da organização. Assim, a ferramenta auxilia não só na melhora da produtividade e eficiência, como é uma importante estratégia para a valorização dos talentos, agregando ao employer branding.

Quais os benefícios do People Analytics para RH?

Antes da popularização da análise de dados, existiam dois fatores que guiavam a gestão de pessoas nas organizações: a experiência adquirida e o feeling.

A experiência adquirida é a bagagem que os profissionais de RH trazem ao longo da carreira, com suas vivências, erros e acertos. Já o feeling diz respeito àquela intuição que muitos profissionais acreditam ter na hora de realizar sua gestão.

Embora a experiência seja um fator importante e que pode auxiliar verdadeiramente o RH, o feeling, no entanto, é muito prejudicial e passível de falhas. Isso porque, ele não tem um embasamento real e muitas vezes pode vir carregado de preconceitos e estereótipos.

Para uma gestão de pessoas eficiente, portanto, o profissional de RH deve alinhar suas experiências e vivências com dados e informações reais que embasem sua tomada de decisões. Para isso, é fundamental utilizar o People Analytics.

Podemos dizer, portanto, que o embasamento para decisões é um dos principais benefícios do método. A seguir, vamos explicar melhor essa e outras vantagens.

1. Permite maior controle na gestão de pessoas

O people analytics é uma ferramenta de geração de informação, assim ele possibilita que o gestor utilize os próprios cases de sucesso da empresa para resolver problemas e expandir a equipe com mais assertividade.

Dessa forma, o RH deixa de trabalhar baseado em achismo e passa a utilizar a realidade interna para entender quais mudanças são necessárias e como elas devem ser feitas.

Isso quer dizer que o profissional terá mais controle sobre a gestão, pois será capaz de replicar o que há de melhor em larga escala por meio de ações e resultados mensuráveis.

2. Otimiza os recursos financeiros

Uma das principais desvantagens de fazer sua gestão com base em achismos é o risco de prejuízos financeiros. Muitas vezes, por não entender a fundo os colaboradores, o RH acaba tomando decisões precipitadas e que podem comprometer os recursos.

Vamos utilizar como exemplo um caso de desmotivação do colaborador por conta de um ambiente de trabalho desgastante. Ao perceber que o talento não está rendendo o esperado, muitas vezes, o RH pode optar por uma promoção ou bônus na tentativa de reter o profissional.

Contudo, sem conhecer as reais origens do problema, essa medida será pouco eficaz e é questão de tempo até que o colaborador volte a apresentar problemas de produtividade.

Nesse caso, o People Analytics para RH é uma ferramenta importante para resolver o problema de forma realmente eficiente. Isso porque, com o método, o setor pode cruzar dados como perfil demográfico, formação acadêmica, experiência profissional, classificações de desempenho, planos de desenvolvimento e níveis de compensação.

Assim, é possível mensurar a influência de variados fatores como a presença de líderes de baixo desempenho, o espaçamento entre promoções, o tamanho da equipe, o excesso de trabalho ou a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Desse modo, o RH consegue  identificar as causas do baixo desempenho e aplicar estratégias direcionadas para resolver cada demanda.

Esse tipo de análise, além de trazer resultados mais assertivos e duradouros, também otimiza os recursos financeiros, evitando gastos desnecessários e possibilitando o investimento em ações que realmente funcionem.  

3. Melhora o rendimento do RH e a gestão de processos

Outra vantagem de implementar o método é a tranquilidade e a segurança que ele proporciona para a equipe de RH, que consegue desempenhar suas tarefas com mais eficiência, antecipando fatos e mensurando ações, resultados e treinamentos.

Com esse tipo de segurança, os profissionais conseguirão otimizar seu tempo e focar esforços em uma gestão mais estratégica que vise desenvolver a equipe e potencializar a produtividade.

Além disso, trabalhando com dados, o departamento terá mais controle sobre os processos e conseguirá potencializar diferentes fatores como:

• processos seletivos;
• clima organizacional;
• treinamento e desenvolvimento;
• planos de cargos e salários.

Com todos esses aspectos integrados e bem embasados, é possível realizar uma gestão mais simples e eficiente e que refletirá na produtividade e no engajamento da organização com um todo.

4. Fornece dados para decisões estratégicas

Por fim, a grande vantagem do People Analytics é a obtenção e o cruzamento de dados importantes para a tomada de decisões. Apostando no método, o RH deixa de ser um coadjuvante na organização e passa a ter um papel muito mais estratégico para o negócio.

Assim, a equipe pode embasar decisões e mostrar resultados sólidos de todas as ações realizadas pelo departamento, fortalecendo a importância do setor junto à diretoria.

Além disso, com dados de ações anteriores o RH tem mais segurança e pode se preparar para possíveis contratempos, minimizando falhas e reduzindo custos. 

Quais tipos de dados podem ser obtidos com People Analytics para RH?

O People Analytics pode trazer diferentes dados de acordo com o nível em que é aplicado. Esses dados não são utilizados apenas para o monitoramento de métricas, como acontece no caso dos relatórios comuns, e sim como uma forma de extrair informações e criar planos de ação estratégicos.

O método pode ser dividido em 4 níveis e cada um deles oferece diferentes tipos de informação por meio da análise de dados. Dessa forma, conforme os níveis aumentam, aumenta também a complexidade das técnicas de análise e o valor da informação obtida.

Assim, o ideal é que o RH inicie sempre pelos níveis mais básicos e aprenda como obter respostas a partir dos dados que já tem, para só então partir para análises mais complexas.

É válido ressaltar que muitos projetos de people analytics tendem a falhar porque os profissionais ainda não têm o conhecimento básico necessário e optam por iniciar com uma implementação muito avançada.

A seguir, vamos explicar melhor cada um dos níveis de analytics. Confira.

1. Nível descritivo

É o nível inicial de analytics em que é feita uma análise de dados com o intuito de compreender o passado, ou seja, o que já aconteceu em um determinado período de tempo. Para esse tipo de análise, a maioria das empresas utiliza ferramentas de Business Intelligence, como o Power BI. O ideal é optar por sistemas que sejam o mais simples possível.

2. Nível diagnóstico

O segundo nível auxilia o RH a identificar a causa de determinados problemas. Enquanto na fase descritiva o profissional analisará “o que aconteceu”, na fase diagnóstica ele obtém dados do “por que aconteceu”. Nesse nível, o setor já pode contar com técnicas avançadas de extração de dados e estatística.

3. Nível preditivo

No terceiro nível são realizadas as análises preditivas, ou seja, são extraídas informações de fatos que já ocorreram para ajudar a prever cenários futuros. Nessa fase, são combinadas técnicas avançadas de estatística e inteligência artificial.

4. Nível prescritivo

Por fim, o nível prescritivo é o mais avançado do analytics e ajuda o RH a ter uma perspectiva maior dos problemas que estão por vir. Assim, nessa etapa, é possível identificar o que pode ser feito para resolver um problema futuro, minimizando impactos negativos.

Para esse nível, o RH pode contar com técnicas computacionais complexas como grafos, simulações, redes neurais e machine learning.

É preciso ter em mente, contudo, que as tecnologias não realizam a gestão de pessoas e, portanto, não existem para substituir o capital humano.

Essas ferramentas utilizam a inteligência artificial para fornecer os dados e o embasamento necessário para que os profissionais criem as estratégias. No entanto, esses dados não serão úteis se o profissional que os obtém não tiver o conhecimento necessário para saber o que fazer com eles.

Como preparar a equipe de RH para trabalhar com People Analytics?

Antes de implementar o People Analytics é importante preparar sua equipe de RH e, inclusive, conversar com seus líderes e diretores a fim de demonstrar o poder da ferramenta.

Na hora de formar a equipe responsável pela análise de dados, procure juntar um grupo multidisciplinar com profissionais de diferentes formações acadêmicas, como psicólogos, administradores e cientistas de dados.

É comum que, no início, você encontre alguma resistência do time de RH, que pode acreditar que o método seja muito complexo ou até mesmo temer as inteligências artificiais. Dessa forma, é importante buscar estratégias para convencê-los. A seguir, listamos algumas dicas. 

1. Ouça sua equipe

Profissionais que não têm contato direto com ferramentas analíticas tendem a temer esse tipo de solução. Esse receio se dá pela falta de compreensão dos mecanismos e até mesmo da importância de sua aplicação.

Na hora da implementação, portanto, é importante que o gestor esteja aberto ao diálogo e envolva os colaboradores desde o início. É fundamental que você converse com quem será afetado pelas novas ferramentas e ouça suas dúvidas e objeções.

2. Busque auxílio com o time de marketing

Se você não se sente preparado para apresentar o projeto aos líderes e profissionais de RH, uma boa dica é pedir auxílio para a equipe de marketing e comunicação.

Esses profissionais podem ajudar você a desenvolver um plano de comunicação completo, mostrando os benefícios da implementação e como a mudança pode impactar em diversos setores da organização.

Na hora de comunicar os interessados também é importante esclarecer os profissionais sobre a privacidade de dados dos colaboradores. Assim, você evita atritos e receios quanto ao método. 

3. Invista na qualificação dos profissionais

Após escolher a ferramenta para coleta e análise de dados, é essencial buscar treinamentos e capacitações para a sua equipe. Tenha em mente que muitos dos profissionais nunca tiveram nenhum contato com inteligências artificiais, portanto, precisarão de todo o suporte necessário para começar a operar as ferramentas.

Outra opção bastante válida é buscar por um consultoria e contar com o auxílio de especialistas no assunto em todas as fases do processo de implementação.

4. Faça um planejamento estratégico e envolva a equipe

Planejamento é sempre o primeiro passo para qualquer processo e isso não é diferente com o People Analytics para RH. Assim, para ajudar a integrar toda a equipe em um mesmo propósito, converse com os profissionais e busque descobrir quais questões eles gostariam de analisar e resolver no departamento.

Com base nessas questões, crie um planejamento com as primeiras perguntas que devem ser respondidas por meio da análise de dados. Esse tipo de previsão pontual pode ser uma boa forma de engajar a equipe e fazer com que todo o time de RH se envolva na implementação e na busca por soluções.

4 Dicas para começar a usar o People Analytics para RH

Apostar em estratégias inovadoras e que diferenciam o seu RH dos concorrentes é uma mudança cada vez mais urgente. Contudo, essa transformação digital pode ser um processo desafiador para profissionais que ainda não tiveram um primeiro contato com a tecnologia de ponta.

Assim, para introduzir o People Analytics no departamento e colher os frutos dessa ferramenta é preciso dar o primeiro passo. A seguir, listamos 4 dicas simples, mas que podem ajudar você a sair da zona de conforto em busca de mais protagonismo na organização.

1. Comece com os dados que você já tem

Você não precisa de uma coleta de dados avançada para gerar seus primeiros insights. A dica é iniciar com os dados que você já tem e buscar solucionar problemas e detectar tendências. Para isso, envolva um grupo diversificado de pessoas de diversas áreas e explore soluções mapeadas por dados.

Na hora da análise, busque métricas do ciclo de vida completo dos colaboradores e fique atento aos indicadores e KPIs de RH. 

2. Foque nas áreas mais relevantes

Tentar utilizar o método em toda a organização desde o início pode ser muito complicado e acabar fazendo com que você fique estagnado e não consiga os resultados que deseja.

Assim, o ideal é se concentrar nas áreas mais relevantes para o negócio e nas que mais precisam de auxílio. Uma equipe que está sofrendo com números baixos, por exemplo, tende a ser mais receptiva e vai acabar ajudando você a divulgar a ferramenta para os demais setores da empresa.

3. Não tenha medo de experimentar

O People Analytics consiste em experimentação, por isso, não tenha medo de explorar diferentes ferramentas e soluções na hora da implementação.

Além disso, é válido buscar alguns cases de sucesso e entender como cada empresa utilizou o método e quais resultados você pode obter ao longo do processo. Esse tipo de pesquisa pode ser importante para ajudar você a encontrar insights e soluções que nem havia considerado.

4. Adote uma ferramenta

Depois de identificar suas principais questões e preparar a equipe para a implementação, chegou a hora de escolher uma ferramenta para a análise de dados. Se sua equipe ainda não conta com um especialista que possa traduzir os resultados, o ideal é optar por uma interface simples e amigável.

Nossa dica é o Power BI, uma solução unificada e escalonável desenvolvida pela Microsoft. Ele ajuda o RH a obter insights mais aprofundados sobre os dados para a gestão de pessoas.

Passo a passo para implementar o People Analytics no RH?

Você já sabe como preparar sua equipe para receber a implantação e em quais processos o People Analytics pode ajudar em sua rotina. Mas, afinal, como começar a utilizar o método na prática? A seguir, desenvolvemos um passo a passo completo, confira.

1. Trace um objetivo

A análise de pessoas é um meio para um fim, portanto, ela não serve para muita coisa se o RH não tiver questões e estratégias relevantes em mente. Portanto, o primeiro passo é analisar as metas gerais do negócio, identificar como o RH se encaixa nesses objetivos e quais tipos de perguntas precisam ser respondidas para ajudar na solução.

Imagine, por exemplo, um cenário em que a organização precisa cortar custos de força de trabalho. Nesse caso, o RH pode utilizar o cruzamento de dados para identificar a razão dos custos excessivos, verificando se existem muitos gastos com horas extras ou se é possível cortar recompensas e ainda assim manter os colaboradores retidos e satisfeitos.

2. Colete os dados

O próximo passo é colher os dados e informações que serão analisadas pelo people analytics. Com base nos objetivos identificados, busque coletar somente os dados realmente relevantes e mantenha sempre a transparência com a equipe.

Você pode extrair informações utilizando diversas ferramentas como:

• redes sociais;
• pesquisas de clima organizacional;
• avaliações de desempenho;
• currículos de candidatos;
• mapeamento de perfis comportamentais; 
• sistemas de gestão;
• entre outros.

3. Defina métricas e indicadores

A coleta de dados gera um resultado bruto, portanto, é importante que você estabeleça indicadores e métricas para direcionar a avaliação e evitar confusões. Sem essa seleção, o RH pode acabar perdendo muito tempo analisando informações que não vão agregar valor estratégico.

Com uma análise mais direcionada, é comum que surjam diferentes variáveis a serem analisadas, porém, sob uma mesma perspectiva.

4. Correlacione os dados

O quarto passo consiste na correlação de dados a fim de planejar ações estratégicas. Para isso, o ideal é que você junte os dados brutos, as métricas e os indicadores e observe quais influências uma variável tem sobre outra.

Assim, é possível descobrir, por exemplo, a conexão entre a escolaridade dos colaboradores e as promoções que eles recebem ou avaliar a influência de determinada competência na produtividade de um funcionário.

Dessa forma, o RH consegue pensar em melhores maneiras para estruturar a equipe, distribuir benefícios e programas de incentivo e até mesmo elaborar ações de desenvolvimento.

5. Aplique as soluções

Por fim, o último passo do People Analytics para RH é a aplicação de soluções. Com a análise de dados, o setor terá um material valioso e poderá criar planos estratégicos mais eficientes para os desafios levantados.

Nesse momento, é importante ser fiel ao planejamento e avaliar se os dados coletados foram realmente úteis para a elaboração de um plano de ação.

Tenha em mente que o People Analytics atua para tornar a gestão de pessoas mais eficiente e adequada às demandas da empresa. Portanto, a ferramenta deve ser utilizada para analisar os talentos e suas condições de alinhamento com a organização.

Qual a relação de Big Data e Business Intelligence com People Analytics?

Big Data, Business Intelligence, People Analytics. Afinal, o que significam esses termos e quais as relações entre eles? Com o avanço da tecnologia, cada dia mais surgem nomes e métodos diferentes e que acabam complicando o entendimento dos profissionais.

Se esse é o seu caso, contudo, não precisa se preocupar. A seguir, vamos conceituar cada um dos termos e explicar um pouco mais sobre suas atuações.

Embora não tenha uma tradução exata, o termo Big Data se refere a uma grande quantidade de dados. Isso envolve o volume e a complexidade em relação a uma série de informações.

Já o Business Intelligence (BI) é uma ferramenta que utiliza as informações do Big Data para uma tomada de decisões estratégicas e funcionais.

Assim, a integração das duas ferramentas auxilia as organizações a cruzarem dados, realizar análises e ter conclusões mais próximas da realidade do negócio. Dessa forma, é possível prever tendências e evitar erros.

Notou alguma semelhança com o People Analytics? Sim, na verdade tem tudo a ver.

Enquanto o Big Data e o BI ajudam as empresas nas decisões a respeito de investimentos e melhorias na administração, o People Analytics aplica as mesmas técnicas à gestão de pessoas e ao RH, ajudando em uma tomada de decisões mais estratégica e buscando planos de ação para um melhor gerenciamento de talentos.

Assim, a ferramenta é utilizada para que o RH possa conhecer melhor seus colaboradores. Permitindo avaliar comportamentos e competências e propor ações específicas e mais assertivas em todas as tarefas do setor.

Quais as tendências para o People Analytics?

Por estar diretamente ligado à tecnologia de ponta, o People Analytics também passa por mudanças e transformações e evolui ao longo dos anos. O método já é uma tendência no RH das principais organizações do mundo e se molda conforme a análise de pessoas e a interação com os profissionais.

A seguir, listamos algumas das principais tendências para os próximos anos em relação à aplicação do People Analytics no RH. Confira.

1. People Analytics em tempo real

Atualmente, a análise de pessoas atua de forma consultiva, diagnosticando as necessidades da empresa para então avaliar efetivamente a área-chave. O processo consiste na formulação de perguntas e hipóteses, coleta e organização de dados para só então serem elaborados os relatórios e planos de ação.

Apesar de ser um método bastante eficiente para atingir as metas definidas, a tendência é que, ao longo dos anos, esse tipo de análise seja feita com mais agilidade e em tempo real.

Estima-se que, no futuro, ocorrerá um monitoramento contínuo de feedbacks, preferências e envolvimento dos colaboradores, o que possibilitará uma análise constante com resoluções mais ágeis.

2. Análise da organização

Outra tendência é a análise da organização como um todo. Enquanto hoje, a maioria das empresas analisa seus colaboradores individualmente, a projeção é que a abordagem seja focada na força de trabalho como um todo.

Assim, o RH poderá analisar todo um grupo de forma conjunta e compreender como cada equipe pode ser melhor desenvolvida e quais os índices situacionais daquele grupo.

3. Transformação do RH

A transformação do RH também é uma tendência para os próximos anos e isso se dá, justamente, por conta da implementação do People Analytics. Isso porque, a grande maioria das equipes ainda não conta com profissionais qualificados para a análise de pessoas.

Nesse cenário, a tendência é, portanto, que o setor seja composto por uma equipe multidisciplinar e conte, também, com profissionais especializados em dados.

Outra mudança significativa que o People Analytics trouxe para o departamento diz respeito a sua importância dentro da organização. Com uma gestão mais estratégica e mensurável, o RH deixa de ser um setor burocrático e processual e passa a ser parte da estratégia para melhoria de resultados e redução de custos.

4. Fortalecimento do employee experience

Proporcionar experiências cada vez mais valiosas também é uma tendência para o RH que pode ser potencializada com o uso do People Analytics.

A análise de pessoas muda a forma de interação entre RH e colaboradores, buscando melhorar de forma constante a experiência do funcionário e dos candidatos e assim, fortalecendo o employee experience.

Dessa forma, cada interação entre colaborador e RH pode oferecer insights interessantes, fazendo com que o departamento seja percebido como um setor de importância que oferece mais do que apenas suporte.

Conclusão

Como vimos, o People Analytics para RH é um método importante na gestão de pessoas. Ajuda o departamento em diferentes processos, como performance, produtividade, atração, desenvolvimento e retenção. 

Para implementar o método na organização, é importante integrar sua equipe e contar com o auxílio de ferramentas tecnológicas simples e intuitivas. Assim, o RH consegue coletar, organizar e analisar dados e informações relevantes, melhorando sua eficiência e garantindo uma tomada de decisões mais assertiva.

Agora que você já sabe qual a importância do People Analytics, baixe nossa planilha gratuita para melhorar o gerenciamento de indicadores do seu RH.