Indicadores de RH: Confira os Principais e Melhores Indicadores

Empresas do futuro são data-driven: nelas, as decisões são baseadas em dados e métricas. Por isso, trabalhar com indicadores de performance é uma tendência cada vez mais forte em empresas de todas as áreas, inclusive em setores nos quais o uso de dados pode parecer pouco usual, como é o caso do RH.

Incluir indicadores de RH no dia a dia é uma escolha que orienta a tomada de decisões de forma assertiva no departamento de Recursos Humanos, além de trazer ganho de produtividade na equipe.

Mas afinal, quais são os indicadores de RH que realmente funcionam e como você pode mensurá-los? Neste guia, explicamos tudo o que você precisa saber para coletar dados e tornar o seu RH mais estratégico. Confira.

O que são os indicadores de RH?

Indicadores são dados ou informações que são utilizados para medir um processo ou os seus resultados. Eles servem para que determinado setor consiga mensurar e controlar o que está sendo feito no departamento e se o desempenho das ações estão gerando os resultados esperados.

Dessa forma, podemos dizer que os indicadores funcionam como uma bússola, direcionando gestores e líderes e auxiliando em uma tomada de decisões mais estratégica e embasada.

No RH, os indicadores ajudam a entender se processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e outros elementos da gestão de pessoas estão trazendo frutos e se o dinheiro investido em cada operação está ou não gerando retornos.

Com eles, é possível criar relatórios completos e diagnósticos, de acordo com os aspectos de melhoria e planejamento, buscando os resultados e metas da organização.

Qual a importância de monitorar os indicadores de RH?

Basicamente, os indicadores de RH mostram o que está ou não dando certo no departamento, prevenindo erros na gestão e garantindo melhores resultados.

Além disso, essa mensuração de informações ajuda a demonstrar, com dados concretos, a contribuição do setor para a empresa, garantindo mais valorização e protagonismo ao RH.

Com bons indicadores, também é possível comprovar a otimização de processos, a redução de despesas e o aumento da produtividade conquistados, justificando gastos com treinamentos e ferramentas tecnológicas.

É importante entender que, quando você não trabalha com indicadores, não existe uma forma eficiente de comprovar os resultados de uma ação, nem de entender se você está próximo ou não do objetivo traçado.

Dessa forma, os indicadores de RH são determinantes para:

descrever as atuais circunstâncias da empresa;
analisar essas circunstâncias, comparando-as com o projeto e as metas definidas;
elaborar novas metas e projetos para o futuro.

A análise real desses dados constitui vantagem competitiva para o negócio, pois traz informações proveitosas que orientam a tomada de decisão estratégica da empresa.

Como os indicadores de RH impactam na gestão da organização?

Os indicadores de RH não são importantes apenas para o desenvolvimento interno do setor, eles também têm impacto em toda a gestão da empresa e podem ser, inclusive, uma iniciativa modelo para que outros departamentos também iniciem uma coleta de métricas.

Além disso, alguns indicadores mensurados pelo RH podem ser utilizados em outros departamentos para a compreensão de problemas, como falhas de liderança ou desalinhamentos no financeiro.

Comumente, os gestores têm dúvidas sobre como começar a usar indicadores no cotidiano. Para começar, é importante estabelecer indicadores de RH que tragam informações realmente úteis para a tomada de decisão. Depois disso, é fundamental utilizar os dados adequadamente, de forma consistente e sistemática.

Indicadores de RH para Recrutamento e Seleção

Os indicadores de RH são a melhor forma de mensuração de resultados no departamento de Recursos Humanos, considerando pessoas, processos e metas. Por isso, eles podem ser de grande utilidade na hora de avaliar os processos de recrutamento e seleção.

Ao determinar os indicadores de RH para Recrutamento e Seleção, a empresa deve conseguir responder perguntas como: “Nosso processo seletivo está atingindo seus objetivos?” ou “Quais são nossos pontos fracos? Como podemos melhorá-los?”.

A seguir, listamos os principais indicadores de recrutamento e seleção para você conhecer e colocar em prática.

Tempo de contratação

É preciso dedicar tempo e atenção para contratar um novo profissional para a empresa. Porém, se esse processo demorar muito, outros colaboradores podem ficar sobrecarregados, causando problemas internos.

Assim, este indicador analisa o tempo médio que o RH leva para fechar uma vaga na empresa e mostra se o processo de recrutamento está demorando mais do que o esperado para ser finalizado.

Para chegar ao valor é só fazer um cálculo simples, dividindo o tempo total gasto para o preenchimento das oportunidades pelo número de vagas em aberto.

Se o resultado for um número muito alto, você pode estar com problemas no método de recrutamento, seja na divulgação da vaga ou no excesso de etapas, o que pode, inclusive, aumentar o custo de contratações. Assim, é importante repensar o processo e buscar formas de otimizá-lo.

Aderência a empresa

A aderência mensura a compatibilidade entre o candidato e o perfil da empresa, ou seja, é o chamado fit cultural. Com esse dado, é possível entender quais candidatos são mais adequados para preencher a vaga e quais deles têm mais tendência a permanecerem na empresa por um longo período.

Para chegar ao percentual de aderência é possível realizar um cálculo manualmente. Para isso, estipule quais competências deseja analisar e defina um peso para cada competência, de 0 a 10, de acordo com seu grau de importância.

Depois disso, aplique um teste nos candidatos que deseja analisar e elabore um ranking com os resultados em porcentagem. A cálculo para entender a porcentagem de aderência de cada um, deve ser:

aderência (%) = soma [nota x peso] ÷ soma notas máximas x 100

Esse tipo de indicador é importante para dar mais assertividade ao processo seletivo e, para chegar a ele de forma mais simples, é possível contar com o apoio de plataformas de recrutamento e testes de perfil.

Custo de Contratação

Entender o quanto você gasta em cada contratação é um cálculo importante para a redução de custos. Além disso, esse indicador também mostra quais recursos realmente agregam valor ao recrutamento e quais estratégias dão melhores resultados.

Para calcular o custo de contratação, é preciso listar todos os elementos relacionados ao processo e qual o gasto com cada um deles. Assim, liste todas as informações referentes a:

canais de divulgação;
consultorias;
materiais;
espaço para entrevistas;
softwares de recrutamento;
tempo dedicado dos recrutadores;
entre outros.

Depois de listar cada gasto, basta somá-los e dividir o valor total pelo número de vagas preenchidas. Dessa forma, é possível entender o custo médio de contratação e quais estratégias podem ser utilizadas para otimizar os gastos.

É válido destacar que, se o setor consome mais verba do orçamento do que deveria com a contratação, outras atividades estratégicas podem ficar comprometidas, como investimento no desenvolvimento dos colaboradores.

Funil de contratação

O funil de contratação é um indicador completo sobre as fases do processo de recrutamento e seleção. Para avaliar esse indicador é preciso saber a quantidade de candidatos triados e qualificados em cada etapa e o número de contratados.

É importante avaliar as fases do processo de recrutamento – triagem de currículos, qualificação de candidatos, entrevistas e admissão – e a conversão de cada etapa. Todos os prazos e recursos do funil devem ser observados para que o RH entenda o desempenho do procedimento adotado.

Ao identificar que uma das etapas não está sendo eficaz como deveria, o RH saberá como melhorar seu processo.

Turnover em contratações recentes

O turnover, ou rotatividade, em contratações recentes está entre os indicadores de RH que complementam o funil de recrutamento, refletindo a qualidade do processo seletivo.

Monitorar essa métrica é importante para verificar se o processo está sendo falho na aderência ou se a descrição da vaga não é compatível com as tarefas diárias que precisam ser executadas pelo profissional.

O monitoramento desse indicador deve ser feito, especificamente, com os colaboradores que deixaram a empresa ainda no período de experiência, seja por vontade própria ou por demissão por parte da gestão.

Depois de computar a quantidade de profissionais demitidos, é preciso comparar o número com os colaboradores que continuam na organização e foram efetivados. Dessa forma, é possível entender se o recrutamento acertou ou não nas escolhas.

Mensurar esse indicador é fundamental para entender o recrutamento e seleção e detectar problemas quanto ao alinhamento de fit cultural, prevenindo danos futuros, como falta de motivação e insatisfação da equipe.

Percentual de vagas fechadas dentro do prazo

Atraso no cumprimento de atividades é sinal de que algo não vai bem, e no RH não é diferente. Por isso, quando baixo, esse indicador aponta dificuldade da empresa em atrair talentos ou mostra problemas operacionais no processo de recrutamento.

Para calcular o indicador é preciso dividir a quantidade de vagas fechadas dentro do prazo, pelo total de vagas, em determinado período. Em seguida, divida o resultado por 100 para obter um percentual.

Não existe um valor correto para esse cálculo, mas o ideal é que o resultado esteja o mais próximo possível de 100%.

Motivos para fechamento fora do prazo

É fundamental identificar a causa-raiz para o atraso nas contratações, por isso esse indicador é um bom complemento aos dados sobre o percentual de vagas fechadas dentro do prazo.

Aqui, é preciso listar os principais motivos que contribuem para o atraso e qualificar cada uma das ocorrências para encontrar o fator principal que está impactando negativamente no processo de recrutamento e seleção.

Indicadores de RH para Treinamento e Desenvolvimento

Programas de treinamento e desenvolvimento são fundamentais para capacitar sua equipe, garantir uma maior retenção de talentos e até mesmo encontrar novos líderes dentro do time de colaboradores.

No entanto, para entender se as ações propostas estão realmente gerando resultados e para justificar os gastos nesses tipo de processo, é essencial mensurar os indicadores de treinamento. A seguir, listamos os principais que você precisa conhecer.

Investimento em treinamento

O capital humano é o grande responsável pelos resultados obtidos em uma organização. Por isso, a capacitação dos colaboradores é o meio para que eles possam corresponder às expectativas da empresa e evoluir em suas carreiras, ou seja, ela é um investimento indispensável nas empresas.

No entanto, de nada adianta estabelecer um programa focado em desenvolvimento se você não acompanhar os resultados da iniciativa para entender se ela está ou não trazendo o retorno esperado. É importante saber, exatamente, quanto está sendo investido em treinamento e, principalmente, medir qual é o retorno que essa capacitação está trazendo para a companhia.

Assim, é importante que o RH tenha em mãos todos os gastos que estão sendo feitos em treinamentos e programas de desenvolvimento, para que, então, possam analisar o retorno desse investimento.

Avaliação de aprendizagem

Outro indicador utilizado para medir os programas de treinamento e desenvolvimento são as avaliações de aprendizagem. Mensurar o retorno intelectual não é uma tarefa tão simples, afinal, cada pessoa conta com uma capacidade de aprendizado distinta e diferentes colaboradores podem aprender em ritmos bem diversos.

No entanto, utilizando avaliações modernas de aprendizagem, é possível coletar informações para avaliar a eficácia dos treinamentos e entender se eles atingiram os objetivos propostos.

Para realizar essa medição, o ideal é utilizar formulários bem elaborados com perguntas como:

como o treinamento ajudou no alcance dos benefícios do negócio?
quais os impactos negativos a longo prazo do treinamento?
como o treinamento pode melhorar o desempenho da equipe?

ROI em treinamentos

Além de analisar o retorno dos treinamentos no que diz respeito ao aprendizado, produtividade e eficiência da equipe, é importante mensurar, também, o retorno de capital investido.

Dessa forma, temos o Retorno Sobre Investimento ou ROI, que compara os valores gastos em capacitação com o lucro gerado pelas melhorias em processos e rotinas de trabalho. Para isso, você deve fazer uma conta simples:

ROI em treinamentos = resultados obtidos com o treinamento ÷ custo do treinamento.

Indicadores de RH para Gestão de Pessoas

Além de avaliar a eficiência no recrutamento de novos colaboradores e no treinamento e desenvolvimento da equipe, os indicadores de RH também devem ser utilizados para avaliar a qualidade do ambiente de trabalho e a capacidade do setor em manter seus colaboradores e fazê-los progredirem em suas carreiras.

A seguir, listamos os indicadores de RH mais importantes em gestão de pessoas:

Taxa de Absenteísmo

A taxa de absenteísmo é um dos mais conhecidos e importantes indicadores de RH. Ele se refere ao tempo em que os colaboradores ficam ausentes do serviço e deixam de produzir.

Dessa forma, o indicador revela licenças, faltas e atrasos e ajuda o RH a identificar problemas de ergonomia na empresa, dificuldades pessoais do colaborador, desmotivação ou conflitos com colegas de trabalho, por exemplo.

Para calcular o absenteísmo é preciso dividir as horas não trabalhadas pelo total de horas úteis do período e multiplicar o valor por 100. Assim, chega-se a um percentual.

O ideal é que esse percentual não passe de 1,5%. Ao descobrir a reincidência de ausências, o gestor pode identificar problemas e encontrar a melhor maneira de conduzir cada caso.

Índice de turnover

Outro indicador importante para a gestão de pessoas é o turnover ou taxa de rotatividade. Essa métrica ajuda o RH a calcular a evasão profissional da empresa, ou seja, a relação entre profissionais admitidos e colaboradores desligados em relação ao quadro total de funcionários.

Para chegar ao valor, é preciso levar em conta o número de demissões, independentemente se elas foram voluntárias ou não. Além do número, é importante que o RH investigue os fatores causadores do desligamento.

Para calcular a taxa é preciso aplicar a seguinte fórmula:

turnover (%) = número de funcionários desligados ÷ número total de funcionários ativos no mesmo período x 100

O turnover reflete, de forma geral, a saúde organizacional da companhia. O ideal é que a taxa esteja abaixo dos 5%. Quando mais alta, ela pode indicar pouca atratividade da empresa em relação à concorrência.

Além disso, altas taxas de turnover podem ser um sinal de deficiências no processo de recrutamento, má qualidade do clima organizacional ou desmotivação da equipe. Ao notar que as taxas estão muito elevadas, o RH deve investir em ações de retenção de talentos.

Custo de rotatividade

A saída de colaboradores nem sempre é algo ruim para a empresa, isso porque, muitas vezes o funcionário já não estava rendendo o esperado e a rotatividade indica uma renovação de equipe.

No entanto, quando essa rotatividade acontece com muita frequência, ela pode representar uma perda significativa de capital financeiro.

Assim, é importante mensurar os índices de turnover e entender se eles são saudáveis ou não para o financeiro da organização. Alta rotatividade pode gerar altos custos com rescisão contratual, verbas indenizatórias, processos seletivos, treinamentos, burocracias contratuais, entre outras despesas operacionais.

Assim, é importante acompanhar de perto as taxas de turnover e os custos relacionados a elas e buscar políticas e ações que visem uma maior retenção dos talentos.

Headcount

Esse indicador refere-se ao número total de colaboradores de uma empresa, possibilitando ao RH entender se houve um aumento ou uma diminuição de pessoal nos últimos anos.

O aumento do número de colaboradores pode significar um processo de expansão do negócio e sugere que as ações de crescimento trouxeram resultados positivos. A partir do número de funcionários que a organização tem, o headcount pode orientar ações para melhorar a produtividade da empresa.

Taxa de produtividade e desempenho

O sucesso do negócio está intimamente ligado ao desempenho e a produtividade de cada colaborador. Nesse sentido, quando falamos sobre produtividade da equipe, estamos falando, sobretudo, sobre eficiência, ou seja, produzir mais com menos recursos.

O indicador de produtividade, portanto, considera o quanto a empresa consegue absorver de receita por colaborador, otimizando os processos ao máximo. Dessa forma, é possível medir a produtividade utilizando a seguinte fórmula:

produtividade (%) = produtos ou serviços gerados pelo colaborador ÷ recursos utilizados para realizar o trabalho x 100.

Com esse cálculo é possível chegar a um percentual de produtividade e desempenho, conhecendo melhor a capacidade produtiva de cada profissional e as possibilidades de melhoria na performance. Assim, este indicador dá uma boa visão ao gestor para a tomada de decisões importantes, como indicação de treinamento, promoção e demissão de funcionários.

Satisfação dos colaboradores

A satisfação dos colaboradores pode ser mensurada por meio do clima organizacional. Esse indicador demonstra a percepção dos colaboradores sobre a empresa, o ambiente de trabalho e as lideranças, mostrando o grau de satisfação, motivação e engajamento dos profissionais.

É válido ressaltar que funcionários satisfeitos produzem mais e melhor, por isso, é essencial que o RH mensure o grau de satisfação das equipes, para assegurar mais produtividade e a retenção dos talentos.

Para essa mensuração, a dica é realizar pesquisas de satisfação recorrentes, levando em consideração aspectos como o relacionamento com gestores, as oportunidades de crescimento, a realização de tarefas cotidianas, o ambiente de trabalho e a remuneração e benefícios oferecidos.

A partir das informações levantadas na pesquisa, é possível medir o grau de satisfação das equipes e perceber pontos a melhorar que precisam ser trabalhados.

Índice de retenção de talentos

As estratégias de retenção de talentos são parte importante da rotina de Rh. Elas permitem que a empresa desfrute de capital humano qualificado e que se destaque dos demais concorrentes, evitando a alta rotatividade.

Sendo assim, é fundamental mensurar os resultados dessas estratégias para entender se elas estão realmente trazendo retorno. Para isso, é preciso medir o índice de retenção de talentos em cada setor, identificando quais estratégias estão funcionando, de acordo com cada área da empresa.

Custo per capita de benefícios

O salário não é o único elemento que traz atratividade para uma vaga. Além da remuneração, os profissionais também valorizam a oferta de benefícios exclusivos.

Cabe ao RH, portanto, entender se os custos desses benefícios estão realmente trazendo resultados e se não estão impactando de forma significativa o financeiro.

Assim, é possível calcular o indicador detalhando os custos da empresa com benefícios e o número de colaboradores presente na folha de pagamento, o que permite buscar formas de reduzir custos sem perder em produtividade e satisfação.

Relação horas extras X horas trabalhadas

Esse é um indicador muito importante para o RH, mas que poucas empresas conhecem ou mensuram. Ele relaciona a quantidade de horas extras, banco de horas e horas trabalhadas de cada colaborador.

Você pode acreditar que muitas horas extras são sinônimo de comprometimento, mas nem sempre isso está correto. Na maioria das vezes, o aumento de horas extras pode significar sobrecarga, incapacidade operacional da empresa, desmotivação da equipe e problemas gerenciais.

Dessa forma, controlar de perto o ponto dos funcionários e mensurar se as horas extras estão sendo muito recorrentes é a melhor forma para o RH entender se é necessário contratar mais mão-de-obra ou realocar colaboradores. Além disso, esse controle é importante para evitar problemas trabalhistas.

Índice de reclamações trabalhistas

Outro indicador que vale a pena acompanhar é o índice de reclamações e processos trabalhistas. É importante que o RH contabilize a quantidade de ações judiciais e que analise os motivos e reclamações de cada uma delas.

Dessa forma, é possível identificar e corrigir problemas operacionais, erros na folha de pagamento, excesso de horas extras e outros agravantes que podem gerar futuras reclamações, reduzindo custos judiciais.

Como mensurar os indicadores de RH?

Como vimos, nem todos os indicadores de RH são medidos da mesma forma, alguns precisam ser analisados por meio de cálculos matemáticos, enquanto outros devem ser listados e analisados com um cruzamento de dados.

Assim, o ideal é começar pelos KPIs mais simples, que podem ser mensurados com base nos dados que você já tem. Crie uma lista de informações a serem medidas e faça um checklist com todos os indicadores que já conseguiu apontar.

Além disso, é importante que você defina um cronograma e busque medir os dados com alguma frequência. Apenas com um acompanhamento contínuo, será possível entender a evolução dos cenários e se as medidas tomadas estão gerando novos resultados.

No caso de indicadores mais complexos, é importante buscar por tecnologias e métodos que auxiliem na coleta e análise de dados. Por isso, vale a pena treinar o time de RH para que eles consigam operar as ferramentas mais utilizadas.

Como a tecnologia pode auxiliar nos indicadores de RH?

Os indicadores de RH foram criados para facilitar a análise das atividades e fluxos operacionais do setor e, por isso, são essenciais e precisam ser acompanhados.

Contudo, nem sempre é tão simples realizar toda essa mensuração de dados manualmente. Para auxiliar o departamento nessa etapa, existem diversas ferramentas tecnológicas que podem ser implementadas na empresa. A seguir, vamos explicar um pouco mais sobre cada uma delas.

Avaliação de Clima

Como vimos, medir o clima organizacional é de extrema importância para entender a percepção da equipe sobre a organização e encontrar pontos a melhorar que contribuam para a retenção e o engajamento.

Para medir esse indicador, você pode utilizar as chamadas pesquisas de clima. Essas ferramentas permitem visualizar o panorama das percepções dos colaboradores e traçar estratégias mais eficazes.

A pesquisa de clima deve ser feita de forma anônima, para que o colaborador não se sinta inibido de externar suas verdadeiras percepções. Dessa forma, uma ferramenta tecnológica possibilita mais conforto e segurança para o entrevistado e garante relatórios completos para o time de RH.

Pesquisa de satisfação

Além das pesquisas de clima, também é possível apostar em pesquisas de avaliação por meio do eNPS (Employee Net Promoter Score), um método que permite medir a lealdade e a probabilidade de que o colaborador indique a empresa como um bom lugar para se trabalhar.

Esse tipo de pesquisa não é tão completa quanto a pesquisa de clima, mas é uma forma simples, rápida e poderosa de medir a temperatura da organização e encontrar pontos a melhorar.

O questionário é bem simplificado, composto apenas por 2 perguntas, uma com abordagem quantitativa (score) e outra de comentário aberto. O ideal é que a pesquisa eNPS seja aplicada com maior frequência.

Avaliações de desempenho

Essa é a melhor ferramenta para monitorar a performance individual ou de um grupo de colaboradores dentro da empresa. Esse tipo de avaliação é usado, sobretudo, para entender os resultados de programas de treinamento e desenvolvimento, mensurando sua eficiência e como eles contribuíram para desenvolver o capital humano.

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho que podem ser empregados e diversas ferramentas que ajudam a monitorar e analisar as informações coletadas. Com elas, é possível definir o peso dos critérios e customizar as avaliações de acordo com a área de aplicação.

People Analytics

Outra ferramenta fundamental para quem deseja coletar e mensurar indicadores é o People Analytics, um método que une estatística, tecnologia de ponta e expertise para fornecer informações importantes para a tomada de decisões.

Com o People Analytics, é possível cruzar dados e obter informações para potencializar a performance, reter talentos, melhorar o clima organizacional e otimizar o recrutamento e seleção e os treinamentos e desenvolvimentos.

Assim, o método permite coletar dados de todo o ciclo de vida dos colaboradores, possibilitando um melhor acompanhamento dos indicadores de RH. Para implementar o método, contudo, é importante que a empresa busque treinamentos e capacitações para trabalhar com as principais ferramentas, como o Power BI.

O que fazer se os indicadores mostrarem um mau cenário?

Uma dúvida bastante comum quando falamos sobre indicadores de RH é o que fazer se a análise dos dados apontar problemas e erros na gestão.

É importante entender, antes de tudo, que o objetivo de mensurar KPIs é exatamente avaliar o que está funcionando e encontrar problemas. Dessa forma, é totalmente natural que, ao começar a mensurar resultados, você se depare com falhas e pontos de melhoria.

Assim, os indicadores servem para que você possa monitorar as estratégias de RH e tomar ações preventivas para evitar que os problemas persistam. Essas ações preventivas, no entanto, só podem ser realizadas se você tiver um histórico de tendências que permita prever problemas a médio e longo prazo.

Assim, com um acompanhamento de resultados, o RH fica mais preparado e precavido, e pode repetir iniciativas que geraram retorno e interromper processos que não rendem frutos. Para gerenciar os indicadores, a dica é utilizar a planilha gratuita para controle de dados da Lean Solutions.

Quando o gestor de Recursos Humanos não utiliza indicadores de RH, indiretamente, ele está assumindo riscos, como perda da produtividade, cegueira gerencial, gargalos, prejuízos financeiros, perda de capital humano para outras organizações, desperdício de oportunidades de melhorias nos processos de contratação e avaliação, entre outros.

Dessa forma, é fundamental que o RH busque ferramentas e capacite seu time para coletar e analisar as informações e métricas do setor. Quer aprender como trabalhar com Data Analytics e utilizar os dados para melhorar a tomada de decisões na gestão de pessoas? Conheça nosso treinamento em Power BI.